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LAUDO ARBITRAL

LAUDO ARBITRAL DICTADO EL 2 DE MAYO DE 2005 POR FERRAN CARDENAL ALEMANY, MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA COMO VIA DE SOLUCIÓN DEL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA M. R., S.A.

ANTECEDENTES

I.- La empresa M. R., S.A., con domicilio en C.. de L… , del municipio de Vilanova i La Geltrú (Garraf), se dedica a la actividad de químicas y tiene convenio colectivo propio.

II.- El conflicto colectivo que se plantea afecta a todo el personal de la empresa.

III.- Concretamente el conflicto surge de la diferente interpretación que las partes realizan de la normativa reguladora de los permisos retribuidos (Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo de Empresa).

IV.- El día 5 de abril de 2005 los representantes de la empresa M. R., S.A. y los miembros de su Comité de Empresa y delegados sindicales acordaron, en el procedimiento de conciliación celebrado en el Tribunal Laboral de Catalunya, someterse expresamente al trámite de arbitraje de derecho previsto en los artículos 15 y siguientes del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, nombrando por unanimidad a D. Ferran Cardenal Alemany como arbitro.

La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concretó en lo siguiente: “Determinar si procede el disfrute de todos aquellos permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de que estén incluidos o no en el anexo 22 del Convenio Colectivo de Empresa”.

V.- El día 21 de abril de 2005 fueron convocadas las partes en trámite de audiencia y en su comparecencia subsanaron el error observado en la referencia realizada al anexo 22 del Convenio Colectivo de Empresa en la concreción del objeto a dirimir en el presente laudo, entendiéndose que el precepto al que se estaba haciendo referencia era el artículo 22 del Convenio Colectivo y el Anexo nº 1 del mismo. De esta forma la cuestión sometida a arbitraje quedó concretada en los siguientes términos “Determinar si procede el disfrute de todos aquellos permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de que estén incluidos o no en el Anexo nº 1 del Convenio colectivo de Empresa, relacionado, a su vez, con el artículo 22 del mismo”.

Asimismo, en la citada comparecencia ambas representaciones concretaron sus posiciones en relación con el tema objeto del arbitraje y aportaron los documentos y alegaciones que consideraron oportunas en defensa de sus respectivas posiciones.

FUNDAMENTOS JURIDICOS

PRIMERO:

1º.1.- El Estatuto de los Trabajadores regula en el artículo 37.3 los permisos retribuidos. En este sentido el mencionado artículo establece que “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo…
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo”.

Además del citado precepto también contienen previsiones sobre posibles permisos retribuidos el punto 4 y 4 bis del referido artículo 37 ( permiso de lactancia y permiso por nacimiento de hijo prematuro u hospitalización de éste) y el artículo 53.2 del propio Estatuto (permiso para la búsqueda de empleo).

Por su parte el vigente Convenio Colectivo de la empresa M. R., S.A. en su artículo 22 (“permisos retribuidos y visita médica”) establece que, en esta materia, “se mantiene el régimen general establecido en el convenio 1994 (ver anexo nº 1 y 2)” y dichos anexos 1º y 2º contienen una relación de permisos retribuidos en los siguientes términos:

a) matrimonio: del trabajador: 15 días naturales; de hijo: 1 día natural; de hermanos: 1 día natural.
b) alumbramiento de la esposa: 3 días laborables. Si se trata de un alumbramiento distócico 6 días naturales. En caso de adopción de hijo/hija: 1 día natural.
c) muerte: de los padres: 3 días laborables; del cónyuge: 3 días laborables; de hijos: 3 días laborables; de hermanos: 3 días laborables; de suegros: 2 días naturales; de abuelos: 2 días naturales; de nietos: 1 día natural; de yernos o nueras: 1 día natural; y de cuñados: 1 día natural.
d) enfermedad grave: del cónyuge: 3 días laborables; de los hijos: 3 días laborables; de los padres: 3 días laborables; de los hermanos (con convivencia): 3 días laborables, y sin convivencia, 2 días naturales; de los suegros: 2 días naturales; y de los nietos: 2 días naturales.
e) intervención quirúrgica: de la esposa: 3 días laborables; de los hijos: 3 días laborables; de los padres: 3 días laborables; de los hermanos: 3 días laborables o 2 días naturales, según haya, o no, convivencia; de los suegros: 2 días naturales; y de los nietos: 2 días naturales. También se prevén 2 días naturales en el supuesto de intervención quirúrgica por amigdalitis o fimosis.
f) traslado de domicilio: 1 día natural.
g) lactancia (9 meses): 1 hora reducción de jornada.
h) donación de sangre: 1 día natural
i) visita medica naturista: tiempo necesario de consulta
j) ingreso en clínicas u hospitales con carácter de urgencia y confirmación facultativa: 3 días laborables.

En los anexos se especifica también que “en caso de desplazamiento de la residencia habitual por alguno de los motivos indicados los permisos podrán ampliarse hasta 5 días naturales con el incentivo” y se completan con el reconocimiento de los “permisos de asistencia consultorio medico” que suponen la concesión del tiempo preciso “cuando por razones de enfermedad el trabajador/a necesite la presencia de la consulta médica con horas coincidentes con horas de jornada laboral”.

1º.2.- Del examen comparativo de los dos textos se desprende que lo reflejado en el Convenio Colectivo en materia de permisos retribuidos mejora, en algunos aspectos, lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores, al incluir supuestos de permiso no contemplados en aquel o aumentar el numero de días de permiso en algunos casos, pero, por otro lado, se observa, también, que no recoge algunos de los supuestos de permisos por circunstancias familiares que sí fija el Estatuto de los Trabajadores, o los recoge estableciéndose una duración inferior a la prevista en el propio Estatuto.

Ante esta situación el problema que se plantea es el de si debe prevalecer lo recogido en el Convenio Colectivo, por considerase en su conjunto mas favorable para los trabajadores, o si, por el contrario, éste sólo debe tenerse en cuenta en lo que suponga una mejora de los mínimos fijados en el Estatuto de los Trabajadores.

SEGUNDO: De cuanto se ha expuesto se desprende que nos encontramos ante un supuesto de concurrencia conflictiva de normas: lo previsto en el convenio colectivo mejora en algunos aspectos lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, pero, a su vez, empeora, también, en algunos casos, las previsiones del Estatuto. Y esta contradicción se produce entre el contenido de una norma estatal y lo regulado sobre la misma materia en un convenio colectivo. En estos casos el principio que debe entrar en juego, para clarificar la posible contradicción, es el principio de norma mínima, que, en suma, no es mas, que una manifestación del principio de jerarquía normativa, en virtud del cual las normas inferiores deben respetar los mínimos establecidos por las normas imperativas de superior rango.

En nuestro ordenamiento jurídico laboral junto a normas imperativas absolutas (que imponen una conducta y no permiten ninguna otra) existen normas imperativas relativas: son aquellas que establecen un límite por encima del cual las partes pueden establecer las mejoras que estimen pertinentes, pero que no admiten condiciones inferiores. Estas normas imperativas relativas se llaman, por esta razón, <>, y a ellas se refiere el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores cuando señala que se deberán <>.

En cualquier caso el principio de norma mínima no puede confundirse con el principio de <> también consagrado en el artículo 3.3 del Estatuto. Este principio es un principio de selección de la norma aplicable entre dos posibles cuando el principio de jerarquía normativa no puede resolver el problema por tratarse de normas del mismo rango que se encuentran en vigor al mismo tiempo. Frente a él el principio de <> es un principio de depuración de normas -y también de contratos- pues dada la imperatividad relativa de la norma mínima en cuestión toda norma inferior que no respete el mínimo establecido, o toda cláusula contractual que tampoco la respete, será nula de pleno derecho.

Y, desde esta perspectiva, si se entiende que la regulación de los permisos retribuidos que se contiene en el artículo 37.3 del Estatuto constituye una norma mínima, el precepto del convenio colectivo de la empresa regulador de esta materia deberá entenderse sustituido, en la parte que se oponga al contenido del indicado artículo, por los mínimos establecidos en aquel.

TERCERO: Es este el criterio que se ha venido manteniendo por los Tribunales. Las sentencias del TCT de 9 de abril de 1981 (R 2913) y 29 de abril de 1983 (R 3698) dejan claro que el artículo 37.3 del Estatuto tiene preferencia sobre el correspondiente precepto del convenio colectivo de empresa regulador de los permisos por ser “una norma de derecho mínimo necesario”, y, en el mismo sentido, la sentencia del mismo Tribunal de 18 de octubre de 1988 (LA LEY JURIS: 1069935/1988) señala que “aun en la hipótesis de entender que los días de permiso son los fijados en el artículo 18 del convenio, siempre habría de prevalecer sobre esta regla el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, con fundamento en el art. 3.1 de la misma Ley estatutaria, donde establece el orden de jerarquía de las fuentes de la relación laboral, colocando en la cúspide las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, con prevalencia sobre el convenio colectivo, que en todo caso ha respetar los derechos de los trabajadores, reconocidos por las disposiciones legales de derecho necesario (art. 3.5 del ETT)”.

E idéntico criterio se sostiene en las sentencias del TSJ de Madrid de 31 de octubre de 1989, AS 1989/119 (“Debe mantenerse el pronunciamiento de nulidad del apartado b) del artículo 19 del convenio” por estar “restringiendo el derecho que contempla el apartado b) del nº 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores....La ilicitud de esta cláusula convencional no queda salvada en atención a la eficacia vinculante del convenio, por aplicación del art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, pues ello no obsta al respeto que han de merecer los derechos que, con carácter de mínimos, vienen regulados en la ley, cuyo desconocimiento obliga a la Autoridad Laboral a proceder en la forma en que lo ha hecho, para restablecer el orden jurídico del que dimanan derechos que escapan a la disponibilidad de las partes”); la del TSJ de La Rioja de 16 de mayo del 2.000 (AS 2000/2208) que señala que “el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, al referirse a las fuentes de la relación laboral cita en primer lugar a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado; en segundo lugar, a los convenios colectivos, y, en tercer lugar, a la voluntad de las partes manifestada en el contrato, sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Añade el num. 2 de dicho artículo que las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción al principio de jerarquía normativa. Y, finalmente, el num. 3 dispone que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, deberán respetar los mínimos de derecho necesarios”. Pues bien, el artículo 37.3 b) del Estatuto “se encuentra dentro de los denominados mínimos de derecho necesario, que deben ser respetados en todo caso tanto por los convenios colectivos como por los contratos individuales de trabajo”. “Dicho de otro modo -prosigue la sentencia- no se trata de que deba aplicarse la norma laboral, bien estatal, bien convencional, mas favorable para el trabajador, apreciada en su conjunto y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables; y tampoco se trata de la aplicación de la prohibida técnica del <>, consistente en seleccionar las condiciones mas favorables de dos o más convenios colectivos o normas…sino que la norma en cuestión es de derecho necesario y si bien puede ser mejorada a favor del trabajador, bien por contrato individual bien por convenio colectivo, sin embargo es de obligada observancia en todo caso. Es algo así como si se tratara del salario mínimo interprofesional…que debe ser respetado escrupulosamente; y distinto, por ejemplo, al período de prueba… donde el legislador deja libertad a las partes tanto para su implantación, como para su duración”; la del TSJ de la Comunidad Valenciana de 24 de enero del 2.002 (AS 2002/3233): “el precepto estatutario citado -el art. 37.3 del Estatuto- prevé una serie de supuestos en los que por voluntad del trabajador se puede interrumpir la prestación laboral, en casos tasados en los que sólo se constriñe a aquel a que avise previamente a la empresa su deseo de disfrutarlos y justifique eventualmente su necesidad y su realización, por corresponder a supuestos de índole familiar o para cubrir deberes inexcusables de carácter publico, cuyo incumplimiento puede arrostrar, incluso una sanción. Tales permisos se configuran por tanto como una cláusula que no puede ser derogada por la voluntad de las partes, sino a lo sumo, mejoradas por convenio o pacto individual; de ahí que no sea correcta la decisión colectiva de incluirlas dentro de las limitaciones porcentuales que se fijan respecto del personal comprendido en el convenio de referencia, por versar sobre materias que sobrepasan el ámbito de actuación de las partes”); o la mas reciente del TSJ del País Vasco de 16 de febrero del 2.004 (AS 2004/1876) que expresamente señala que: “el citado artículo 37.3 es una norma mínima legal de obligado cumplimiento, con respecto de la que cabe mejorar su contenido para el trabajador por vía de convenio, al ser un supuesto típico de relación de suplementariedad del convenio con respecto de la Ley. Tal precepto regula, de forma completa y autosuficiente una serie de permisos retribuidos, siendo una norma mínima cuyo contenido debe ser respetado en todo caso, y en concreto, ha de ser respetado por el convenio colectivo examinado, pues así lo impone el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, ello no significa que sólo quepan los permisos retribuidos en aquellos casos normativamente previstos, sino que cabe ampliar los supuestos por vía de la negociación colectiva. Así se ha de deducir el juego conjunto del artículo 37.1 de la Constitución, 3.1 a) y b) y 3 del Estatuto de los Trabajadores y de su artículo 82.2 y 3”. Y el mismo criterio se desprende de las sentencias del TSJ de Navarra de 26 de septiembre de 1996 (AS 1996/3344), del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 31 de octubre del 2.002 (JUR 2003/53093) o del TSJ de Aragón de 21 de noviembre del 2.002 (AS 2002/3390).

CUARTO: Es cierto que también en algún caso los Tribunales han admitido que no deben reputarse como ilegales convenios que establecen una regulación de los permisos por debajo de los umbrales del Estatuto, siempre que en una consideración conjunta de su articulado resulten más favorables para el trabajador.

En esta línea se pronuncian las sentencias del TSJ del País Vasco de 23 de septiembre de 1992, AS 1992/4219, que entiende que “el exceso y multiplicación de los mínimos de derecho necesario entrañan un obstáculo a la estrategia y movilidad negociadoras a la vez que dificultan la consecución de objetivos macroeconómicos de cierta magnitud. De ahí que, a la luz del art. 38 de la Constitución, la opción por salidas flexibles requiera el apoyo de los poderes públicos -incluido, es claro, el que ostenta la jurisdicción…- y les urja a proteger la productividad de acuerdo con estas exigencias de la economía general. Gracias a este cuerpo de doctrina…la duda pendiente se ha de dilucidar en pro del carácter dispositivo del art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores y de su integración en una serie de condiciones susceptibles de ser reemplazadas en bloque por las derivadas de la negociación colectiva, aun cuando, como aquí acontece, alguna de estas últimas rebaje o disminuya la utilidad de la homóloga cuyo lugar ocupa. Si la negociación se ha culminado, ha sido porque el conjunto de sus soluciones se considera, fuera de toda duda razonable, mas útil y satisfactorio para los intereses de los trabajadores que el todo de la disciplina que los gobernaba anteriormente”; o la del mismo Tribunal de 20 de mayo de 1997 (AS 1997/2168) que, invocando la doctrina de la STS de 29 de abril de 1993 (RJ 1993/3381) sobre las relaciones Ley y convenio, determina que “la convivencia Ley-Convenio, en líneas generales no debe plantearse en términos de subordinación, sino de complementariedad… Que la garantía constitucional de la fuerza vinculante de los convenios colectivos implica la atribución a los mismos de una eficacia jurídica en virtud de la cual, el contenido normativo de aquellos se impone a las relaciones de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación, de manera automática, y que el convenio colectivo constituye un todo orgánico, de aplicación global, no siendo lícito pretender el amparo de una cláusula específica más beneficiosa y eludir otras más perjudiciales, existentes en otras fuentes del derecho, cuando el cómputo del convenio es más favorable al trabajador. La posible colisión ha de resolverse mediante la disposición más favorable al trabajador apreciada en su conjunto y en cómputo anual”. Y, en base a ello, entiende que “dado que la regulación de los permisos y licencias retribuidas en el convenio colectivo es más favorable que lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, debe prevalecer lo pactado en convenio colectivo que compensa con creces lo desfavorable de no contemplar la licencia por fallecimiento de los abuelos del cónyuge”. Y esta misma argumentación se recoge también en la STSJ de Madrid de 16 de diciembre del 2003 (JUR 2004/94795).

Pero en relación con estas sentencias debe indicarse: a) que el propio TSJ del País Vasco ha cambiado el criterio reflejado en sus sentencias de 22 de septiembre de 1992 y 20 de mayo de 1997, y en su sentencia de 16 de febrero del 2.004 (a la que ya se ha hecho referencia en el fundamento jurídico anterior) defiende la condición de “norma mínima cuyo contenido debe ser respetado en todo caso” del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores; y b) que no puede ignorarse que la propia sentencia del Tribunal Supremo de 29 de abril de 1993, que se utiliza como fundamento de la postura reflejada en las sentencias del TSJ del País Vasco de 20 de mayo de 1997 y del TSJ de Madrid del 16 de diciembre del 2003, concluye sus consideraciones afirmando que sólo cuando “la norma litigiosa paccionada… no viola normas estatales derecho necesario, que configuran el orden publico laboral, ni perjudican los mínimos de derecho necesario… la colisión (ley-convenio)… ha de resolverse mediante la aplicación de la disposición mas favorable al trabajador, apreciada en su conjunto, en computo anual”. O sea, que la prevalencia de la norma paccionada sobre la estatal queda condicionada a que aquella no viole normas estatales derecho necesario, ni perjudique los mínimos de derecho necesario.

QUINTO: Cabe pues afirmar, a modo de conclusión, que aun cuando el apartado 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores ha sufrido diversas modificaciones desde su redacción inicial en 1980, su concepción original se ha mantenido. Ello supone que el mencionado precepto no se ha visto afectado por las tendencias flexibilizadoras de la reforma laboral de 1994 y el mayor protagonismo que la misma otorgó a la negociación colectiva. De esta forma lo que sí ha ocurrido con otros preceptos que regulan aspectos mucho más esenciales relativos al tiempo de trabajo no ha alcanzado, en cambio, a los permisos retribuidos.

Así pues, en todo caso -y al margen de la crítica doctrinal que se pueda hacer por ello-, los términos imperativos en los que se pronuncia el mencionado artículo hacen que la negociación colectiva sólo pueda mejorar los mínimos que, en materia de permisos, establece la Ley, ya sea aumentando el periodo de ausencia retribuida, ya sea configurando nuevos permisos.

Y, en este sentido, las sentencias discrepantes del criterio que concibe como de mínimos los supuestos contemplados en mencionado artículo 37.3 no autorizan a defender con carácter general el carácter dispositivo para la negociación colectiva del indicado precepto.

Por todo ello, de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos se dicta el siguiente:

LAUDO ARBITRAL

Los permisos retribuidos regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores serán respetados en todo caso, y se aplicarán bien en los términos previstos en dicho artículo, bien en los términos reflejados en el Convenio Colectivo de la Empresa, si están contemplados en el mismo y sus condiciones son más favorables para los trabajadores.

Este Laudo únicamente se podrá recurrir ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o de audiencia), aspectos formales de la Resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de los derechos fundamentales o el principio de norma mínima.

En el término de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar de este árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquel, que habrá de facilitarse en el término máximo de 10 días hábiles.

El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar de este arbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o aclaración de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.

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